بررسی تاثيرات شغل بر ميزان تعهد سازمانی كاركنان

بررسی تاثيرات شغل بر ميزان تعهد سازمانی كاركنان
بررسی تاثيرات شغل بر ميزان تعهد سازمانی كاركنان
150,000 ریال 
تخفیف 15 تا 30 درصدی برای همکاران، کافی نت ها و مشتریان ویژه _____________________________  
وضعيت موجودي: موجود است
تعداد:  
افزودن به ليست مقايسه | افزودن به محصولات مورد علاقه

تعداد صفحات: 141 صفحه _ فرمت pdf _ مطالعه موردی سازمان تامين اجتماعی شهرستان سنندج _ به همراه فرم پرسشنامه عوامل شغلی با تعهد سازمانی و خروجی های spss _ توجه: فایل قابل کپی و تبدیل به word می باشد. _ M.A پايان نامه رشته مديريت اجرايی گرايش استراتژيك برای دريافت درجه كارشناسی ارشد _ دانلود مطالب بلافاصله پس از پرداخت آنلاین



چکیده پژوهش

نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نياز­هاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است.  سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی  فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

یکی از دلايل عمده بررسي تعهد سازماني اين است كه سازمانهاي داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني معمولاً از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير و جابه جايي كمتري برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی (تنوع وظایف ، هویت شغلی ، اهمیت شغلی ، استقلال ، بازخور) بر تعهد سازماني كه بواسطه تعهد باعث كاهش اين مشكلات (ناشي از غيبت و كم كاري) مي­شود كاري بسيار موثر در اين زمينه است. جامعه آماری این پژوهش شامل 195 نفر میباشد که از این تعداد 139 نفر به پرسشنامه ها پاسخ داده اند . برای بررسی رابطه ابعاد شغلی با میزان تعهد سازمانی کارکنان با استفاده از نرم افزار spss از روشهای آماری نظیر آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون،آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده گردید . نتایج حاکی از وجود رابطه مستقیم بین ابعاد شغلی و تعهد سازمانی میباشد . نتایج نشان میدهد که اهمیت وظیفه بیشترین تاثیر و تنوع وظایف کارکنان کمترین تاثیر را بر میزان تعهد سازمانی کارکنان دارد .

کلمات کلیدی : تعهد سازمانی  _ تنوع وظایف _ هویت شغلی _ اهمیت شغلی _ استقلال _ بازخور

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: كليات پژوهش
مقدمه 1
بيان موضوع 2
اهميت و ضرورت پژوهش4
سوالها و فرضيه هاي پژوهش 5
روش پژوهش 6
اهداف پژوهش 7
قلمرو موضوعي پژوهش 7
ابزارگردآوري اطلاعات 8
روش تجزيه و تحليل داده ها
9
تعريف مفاهيم و واژگان اختصاصي
فصل دوم: مباني نظري پژوهش
مقدمه 13
تعهد سازماني 14
ابعاد و تعاريف تعهد سازماني 14
تعهد عاطفي 14
تعهد مستمر 16
تعهد هنجاري 17
تعاريفي ديگر از تعهد سازماني 19
تعهد نسبت به مشتري 20
تعهد نسبت به خود 21
تعهد نسبت به مردم 21
تعهد نسبت به وظيفه 22
تعهد نسبت به سازمان 22
اهميت تعهد سازماني 22
مدل سه بخشي تعهد سازماني 23
عوامل مؤثر بر تعهد سازماني 25
مطالعه استيرز و پرتر 25
مطالعه بارن و گرين برگ 28
مطالعه باتمن و استراسر 29
مطالعه كاري و همكارانش 30
مطالعه مودي و همكارانش 31
ويژگيهاي شخصي 31
ويژگيهاي شخصي مؤثر بر تعهد سازماني 32
ويژگيهاي مرتبط با نقش 33
ويژگيهاي ساختاري 34
تجربيات كاري 34
مطالعه آلن و مي ير 35
خصوصيات شغلي و تعهد سازماني 38
دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني 38
رابطه رفتار ونگرش 40
تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي 40
تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي 41
الگوهاي چند بعدي 41
مدل اريلي و چتمن 41
ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني 42
تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني 44
راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني 47
ويژگي هاي شغل 48
نظريه هاي مرتبط با ويژگي هاي شغل 48
مدل خصوصيات ويژه شغل 49
تئوري ويژگي هاي شغلي 49
نظريه ويژگي هاي ضروري شغل 50
الگوي ويژگي هاي شغلي 51
طراحي مجدد مشخصه هاي شغلي 54
ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني 55
مشخّصه ها يا ابعاد مختلف شغلي 56
عوامل و عناصر تعديل كننده 61
نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل 69
اثر بخشي كاري 69
كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت 70
اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلي 71
پيشينه پژوهش 76
معرفي سازمان 80
خلاصه مباني تئوريك پژوهش 81
فصل سوم: روش شناسي پژوهش
مقدمه 84
روش پژوهش 85
جامعه آماري پژوهش 85
روش نمونه گيري 85
ابزار گردآوري اطلاعات 85
روايي و پايايي 87
آزمون پايايي پژوهش 88
روش تجزيه و تحليل داده ها 90
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه 92
بررسي توصيفي اطلاعات 93
بررسي استنباطي اطلاعات 96
آزمون فرضيه اصلي 96
آزمون فرضيه اول 97
آزمون فرضيه دوم 98
آزمون فرضيه سوم 99
آزمون فرضيه چهارم 100
آزمون فرضيه پنجم 101
آزمون فريدمن 101
رگرسيون و مدل سازي خطي 102
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات پژوهش
مقدمه  108
يافته هاي پژوهش 109
يافته هاي حاصل از تحليل توصيفي پژوهش 109
يافته هاي حاصل از تحليل استنباطي پژوهش 110
يافته هاي حاصل از انجام آزمون فريدمن 112
يافته هاي حاصل از تحليل رگرسيون داده ها 112
نتايج بدست آمده از پژوهشهاي قبلي انجام شده در اين خصوص 113
پيشنهادات 115
پيشنهاداتي به ساير پژوهشگران 117
منابع  119
پيوستها  126
فهرست جداول
1: مدل سه بخشي تعهد سازماني 26 - شكل 2
2: عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازماني 27 - شكل 2
3: پيش شرط هاي تعهد سازماني 31 - شكل 2
4: ديدگاههاي نگرشي و رفتاري در زمينه تعهد سازماني 39 - نمودار 2
5: تأثير برنامه هاي مالكيت بر تعهد سازماني كاركنان 46 - شكل 2
6: مدل مشخّصه هاي شغلي هاكمن  الدهام 53 - شكل 2
7: نتايج بالا بودن و پايين بودن توان انگيزشي شغل بعنوان تابعي از مهارت و دانش كاركن 63 - شكل 2
8: اثر تعديل كنندگي شدت نياز به رشد 65 - شكل 2
9: روابط موجود بين رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل و شدت نياز به رشد 67 - شكل 2
10 : مدل كامل مشخصه هاي شغلي 75 - شكل 2
1: توزيع فراواني سوالات پرسشنامه تحقيق حاضر 86 - جدول 3
1: توزيع فراواني كاركنان بر حسب جنس 93 - جدول 4
2: توزيع فراواني كاركنان بر حسب ميزان تحصيلات 94 - جدول 4
3: توزيع فراواني كاركنان بر حسب وضعيت تاهل 95 - جدول 4
4: نتايج آزمون همبستگي پيرسون بين تعهدسازماني و ويژگيهاي شغلي كاركنان 96 - جدول 4
5: نتايج آزمون همبستگي پيرسون بين تعهد سازماني و تنوع وظايف 97 - جدول 4
6 : نتايج آزمون همبستگي پيرسون بين تعهد سازماني و هويت وظايف 98 - جدول 4
7: نتايج آزمون همبستگي پيرسون بين تعهد سازماني و اهميت وظايف 99 - جدول 4
8: نتايج آزمون همبستگي پيرسون بين تعهد سازماني و استقلال و اختيار در كار 100 - جدول 4
9: نتايج آزمون همبستگي پيرسون بين تعهد سازماني و بازخور 101 - جدول 4
10 : نتايج آزمون فريدمن 102 - جدول 4
11 : نتايج متغيرهاي ورودي و خروجي در مدل رگرسيون چندگانه 104 - جدول 4
12 : نتايج ضرايب همبستگي چندگانه در مدل رگرسيون 104 - جدول 4
13 : نتايج آناليز واريانس  105 - جدو ل 4
14 : نتايج ضرايب مدل رگرسيوني 105 - جدول 4
15 : نتايج خروج قدم به قدم متغيرهاي مستقل تحقيق از مدل رگرسيوني 106 - جدول 4

فصل اول
كليات پژوهش
مقدمه 
بيان مساله پژوهش 
اهميت و ضرورت پژوهش 
روش شناسي پژوهش 
اهداف پژوهش 
قلمرو پژوهش 
جامعه آماري 
روش نمونه گيري 
روش گرد آوري اطلاعات 
ابزار گرد آوري اطلاعات 
روش تجزيه و تحليل داده ها 
تعريف اصطلاحات 

فصل اول: كليات پژوهش

مقدمه
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث
تبديل شدن جهان به دهكده اي كوچك شده است و پيشرفت شگرف دانش و فناوريهاي گوناگون بشري و
به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان و همچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي ،
مي توان نتيجه گرفت كه ديگر نم يتوان سازمان ها را كه نمودي از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن
شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و
تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم گيري به
افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي كنند
افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند . اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار
مالي زيادي به سر مي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است ، ولي به تدريج كاركنان
علاقه مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق
احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در
است « تعهدسازماني » مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله
. (1383 : (اسماعيلي، 66
تعهد سازماني عامل موثري در رفتار سازماني كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش هاي
مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازماني است كه در آن مشغول به كارند . شخص داراي تعهد سازماني
، نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد . در اين راستا هر عاملي كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را
افزايش دهد مهم و شايان توجه است. به همين منظور در اين پژوهش به بررسي رابطه ويژگيهاي شغلي با
تعهد سازماني پرداخته ايم تا بتوان از طريق ارتقا ابعاد ويژگي هاي شغلي كه شامل تنوع مهارت، اهميت
وظيفه، هويت وظيفه، استقلال و بازخور ميباشد ، تعهد سازماني كاركنان را افزايش داد.

 

منابع و ماخذ:
منابع
١٢٠
منابع فارسي :
_ رابينز استيفن پي، 1375 ، مديريت رفتار سازماني، جلد اول، ترجمه سيد محمد اعرابي و علي
. پارساييان، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني، ص 266 و 265
_ رابينز استيفن پي، 1384 ، تئوري سازمان ، ترجمه دكتر سيد مهدي الواني و دكتر حسن دانائي فرد ،
.308- انتشارات صفار ، ص 300
_ رابينز، استيفن پي، 1383 ، مديريت رفتار سازماني ، ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي،
. 330 - تهران، نشر پژوهش هاي فرهنگي، صص 335
_ رابينز، استيفن پي، 1382 ، تئوري سازمان (ساختار ، طراحي، كاربردها ) ، ترجمه سيد مهدي الواني و
.302- حسن دانائي فرد، تهران، نشر صفار، صص 305
_ باقري مسلم و تولايي روحالله ، 1389 ، بررسي تاثير تعهد سازماني بر عملكرد سازمانها ، دو ماهنامه
. توسعه انساني پليس ، سال هفتم ، شماره 30 ، مرداد و شهريور 1389
.66 - _ اسماعيلي كورش، تعهد سازماني ، نشريه تدبير 112 ، ص 69
. 72 - _ مقيمي محمد، 1386 ، سازمان ومديريت رويكردي پژوهش ، تهران، انتشارات ترمه، ص 82
_ مورهد و گريفين، 1374 ، رفتار سازماني ، مترجمان سيد مهدي الواني و معمار زاده، تهران، انتشارات
.81- مرواريد، صص 85
_ رهنماي رودپشتي، فريدون و محمود زاده، نصرت الله، 1378 ، توسعه منابع انساني مطالعه موردي
.120- 66 و 132 - تعلق، تعهد سازماني و رقابت پذيري ، تهران، انتشارات مديريت صنعت ي، ص 67
_ مولائي، ناصر، 1378 ، بررسي عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان شركت ملي مناطق نفت خيز
.60-61 ، 28- جنوب ، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائي، صص 32
_ باقري كلجاهي، علي، آسيب شناسي تعهد سازماني از منظر سياست هاي مديريت منابع انساني از
ديدگاه كاركنان دفاتر مركزي شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران ، پايان نامه كارشناسي ارشد
.33- مديريت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائي، صص 40
منابع

، _ ابطحي، حسين و مولائي، ناصر، 1385 ، رابطه ميان تعهد حرفه اي و سازماني ، نشريه تدبير 177
.56- صص 58
_ فرهنگي، علي اكبر و حسين زاده، علي، 1383 ، ديدگاههاي نوين درباره تعهد سازماني ، نشريه تدبير
.157
. _ نصراله پور ، مجتبي، بررس الگوي ويژگي هاي شغل هاكمن و الدهام ، تهران، 1385
_ برزگر، نادر و مرادي، سعيد، ، آموزش هاي حرفه اي و نقش آن در تعهد سازماني ، نشريه مديريت
.119- 119 ، صص 120
_ مورهد و گريفين، 1382 ، رفتار سازماني ، ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمار زاده، تهران،
انتشارات مرواريد.
_ سنجري كرهرودي، احمدرضا، 1380 ، طراحي مجدد شغل در مديريت منابع انساني ، ماهنامه تدبير،
. شماره 118
_ كيوي، ريمون و كامپنهود، نوك وان، 1384 ، روش تحقيق در علوم اجتماعي ، ترجمه عبدالحسين
نيك گوهر، تهر ان، انتشارات توتيا.
_ سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازي، الهه، 1376 ، روش تحقيق در علوم رفتاري ، تهران ،
. 170 و 169 - 81 و صص 173 - انتشارات آگاه ، صص 82
_ دلاور، علي، 1376 ، مباني نظر و عملي پژوهش در علوم انساني و اجتماعي ، تهران، انتشارات وزارت
. فرهنگ و ارشاد اسلامي، چاپ دوم، صص 186 و 109
_آذر، عادل و مؤمني، منصور، 1375 ، كاربرد آمار در مديريت (تحليل آماري ) ، تهران، انتشارات سمت،
. 253 و 60 و 71 - جلد دوم، چاپ اول، صص 525
_ جان، بست، 1373 ، روشهاي تحقيق در علوم تربيتي ، مترجمان حسين پاشا شريفي و نرگس
. طالقاني، تهران، انتشارات رشد، چاپ پنجم، ص 24
منابع

_ حافظ نيا، محمد رضا، 1385 ، مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني ، تهران، انتشارات سمت،
.156- صص 158
_ رضاييان ، علي . " 1374 ". مديريت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران .
_ رنجبريان ، بهرام . " 1375 ". تعهد سازماني ، مجله دانشكده علوم اداري و اقتصاد دانشگاه اصفهان -
۴١ - سال دهم ، شماره 1و 2، ص 57
_ هرسي ، پال و بلانچارد، كن ت ايچ . " 1371 ". مديريت رفتا ر سازمان ي . استفاده از مناب ع انسان ي .
"ترجمه قاسم كبيري ". تهران : جهاد دانشگاهي .
. 68 ، آذر 81 _ _ الله دادي اسماعيل ، فرهنگ سازماني، مجله مديريت شماره 67
. 118 سال 85 _ _ خاكي غلامرضا ، انجمنهاي حرفهايي ، مجله مديريت شماره

منابع
١٢٣
منابع لاتين :
_ Mathieu , J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis
of the Antecedents ,
correlates, and consequences of organizational Commitment .
Psychological Bulletin, 108(2), 171-194.
_ Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991) . A three-component
conceptualization of organizational commitment. Human
Resource Management Review, 1, 61-89 .
_ Bateman, T. S. & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the
good soldier: The relationship between affect and employee
"citizenship." Academy of Management Journal, 26, 587-595.
_ Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C.A. (1993).
Commitment to organizations and occupations: Extension and
test of a three- component conceptualization. Journal of Applied
Psychology, 78, 538-551.
_ Hackman, J. R. & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions
منابع
١٢٤
to job characteristics. Journal of Applied Psychology Monograph,
55(3), 259-286.
_ Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the
design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and
Human Performance, 250-279.
_ Hackman , J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work redesign.
Reading, MA: Addison-Wesley.
_ Mowdey , R.T., porter, L.W. & steers, R.M (1982). "Employee
organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and
turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) "The measurement and antccedents of
affective, continueance and normative commitments to the organization".
Journal of occupational psychology, vol.63 .pp: 1-18.
_ Mowdey, R.T., porter, L.W. & steers, R.M (1982). "Employee
organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and
turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.
_ Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), Op.Cit, pp: 61-89.
_Cohen, A, (2007) "Commitment before and after, An evaluation and
reconceptualization of organizational commitment", human Resource
Managament Review 17, pp: 336-354.
_ Swailes. S, (2002) " organizational commitment: a critique of the construct
and measures ", international Journal of management Review, vol 4, pp: 155-
178.
_ Garg, Pooja & Rastogi, Rrenu, (2006), "New model of job design:
motivating employees’performance ", Journal of management Development,
vol. 25, pp: 572-587.

 

منابع
١٢٥
_Hackman, J.R. and Oldham, R.G. (1975), "Development of the job
diagnosticsurve", Journal Applied psychology, vol. 60, pp: 159-170
_Lin, Shao-lung & Hsieh, N-Tien, (2002), "Constraints of task identity on
organizational commitment", International Journal of Manpower, Vol. 23 No.
2 pp: 151-165
_ G.Kwon, IK.Whan & Banks, Doyle, (2004) "Factors related to the
organizational and professional commitment of internal auditors",
Management Auditing Journal, VOL.19 No.5 pp: 606-622
_ S.Friday, Shawnta & Friday, Earnest, (2003), "Racioethnic perceptions of
job characteristics job satisfaction", journal of Management development,
Vol.22 No. 5 pp: 426-442
_W.Renn, Robert & J.Vandenberg, (1995), "The Critical Psychological State:
An Underrepresented Component in Job Characteristics Model Research ",
Journal of Management, Vol. 21 No.2 PP: 279-303
_ Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of
Affective, Continueance and Normative commitments to the organization",
Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18.
_ Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). "A three – component conceptualization
of organizational commitment", Human Resource Management Review,
Vol.1, NO.1, pp: 61-67.
_ Steers, R.M., & porter, L.w. (1983). "Motivation and work Behavior".
Mc Grow Hill book Co, thered edition, p:

نظري براي اين محصول ثبت نشده است.


نوشتن نظر خودتان

براي نوشتن نظر وارد شويد.

محصولات ذیل قبلا توسط مشتریان محصول فوق خریداری شده است.
محصولات
نظر سنجي
نظرتون در مورد ویکی پروژه چیه؟
  •   مراحل ثبت نام خیلی زیاده!
  •   مطلب درخواستیم رو نداشت!
  •   ایمیل نداشتم که ثبت نام کنم!
  •   مطلبی که میخواستم گرون بود!
نظرنتيجه