معرفي به يک دوست
 
اين محصول را به دوستتان معرفي كنيد.

بررسی ارتباط مستقیم و غیرمستقیم بین «عدالت سازمانی» و «پیامد های کاری» در کشورهای غیر عربی UAE (امارات متحده عربی)

بررسی ارتباط مستقیم و غیرمستقیم بین «عدالت سازمانی» و «پیامد های کاری» در کشورهای غیر عربی UAE (امارات متحده عربی)
بررسی ارتباط مستقیم و غیرمستقیم بین «عدالت سازمانی» و «پیامد های کاری» در کشورهای غیر عربی UAE (امارات متحده عربی)
270,000 ریال 
تخفیف 15 تا 30 درصدی برای همکاران، کافی نت ها و مشتریان ویژه _____________________________  
وضعيت موجودي: موجود است
فايل نمونه: برای دانلود رایگان مقاله لاتین کلیک کنید.pdf
تعداد:  
افزودن به ليست مقايسه | افزودن به محصولات مورد علاقه

تعداد صفحات ترجمه شده: 27 صفحه _ فرمت WORD _ فایل لاتین مقاله در قسمت "فایل نمونه" به صورت رایگان آماده دانلود است _ دانلود مقاله بلافاصله پس از پرداخت آنلاین

چکیده:
تحقیق حاضر سه هدف عمده دارد: بررسی تأثیر «عدالت سازمانی» بر «پیامد های کاری» در امارات متحده عربی (UAE)، تعیین تأثیر واسطه ای «رضایت شغلی » و «تعهد سازمانی» بر ارتباط تمایل به ترک شغل و نیز بررسی «عدالت توزیعی» به عنوان واسطه¬گر ارتباط بین «عدالت رویه ای» و «پیامدهای کاری».
طرح/ روش شناسی/ رویکرد:
داده های تحقیق از 350 نفر از کارکنان مشغول در پنج سازمان بزرگ در حال فعالیت در "دبی" جمع آوری گردید. پرسشنامه ساختاری مقیاس های استاندارد عدالت توزیعی و رویه ای، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تمایل به ترک شغل و برخی متغیر های دموگرافیک (جمعیتی) استفاده گردید. پس از بررسی روایی و اعتبار مقیاس ها ارتباطات خطی پیشنهادی با استفاده از یک سری آنالیز های رگرسیون سلسله مراتبی جداگانه مورد آزمون قرار گرفت. فرضیه های واسطه پیشنهاد شده با استفاده از نظریه های بارن و کنی (Baron & Kenny) مورد آزمون و بررسی واقع شد.
یافته¬های تحقیق:
مطابق با تحقیقات انجام شده در غرب، تحقیق حاضر نیز نشان داد که عدالت رویه ای به شدت با تعهد سازمانی در ارتباط است تا عدالت توزیعی.  بر خلاف ادبیات غربی، این تحقیق ثابت کرد عدالت رویه ای با رضایت شغلی بسیار بیشتر از عدالت توزیعی ارتباط دارد. علاوه بر آن، دریافتیم که رضایت شغلی نقشی جزیی در واسطه گری تأثیر "عدالت سازمانی" بر "تعهد سازمانی" و "قصد ترک شغل" دارد. همچنین دریافتیم تعهد سازمانی، به طور کامل ارتباط بین "عدالت رویه ای" و "قصد ترک شغل" را وساطت می کند. اگر چه، به طور جزیی (ارتباط بین عدالت توزیعی و قصد ترک شغل را نیز واسطه گری می کند. نهایتاً اینکه، عدالت توزیعی برخی ارتباطات بین عدالت رویه ای و پیامد های کاری را وساطت می کند.
مفاهیم کاربردی:
تحقیق حاضر حاوی مفاهیمی جهت ارتقای پیامد های کاری می باشد. بطور کلی، ارتقای عدالت سازمانی ریشه در سطح بالاتری از پیامد های کارمکندان دارد. بنابراین، مدیران می بایست رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را بهبود بخشند تا تأثیر عدالت توزیعی و رویه ای، هر دو، بر کاهش قصد ترک شغل را ارتقا بخشند. بعلاوه، مدیران UAE (امارات متحده عربی) می بایست عدالت توزیعی شایسته ای در جهت بهبود اثر عدالت رویه ای بر پیامد های کاری رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل ارائه دهند.
اصالت / ارزش:
تحقیق حاضر اولین پژوهشی است که به بررسی نقش واسطه ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی در ارتباط بین عدالت سازمانی و قصد ترک شغل در خاورمیانه می پردازد. همچنین، اولین تحقیقی است که نقش عدالت توزیعی را به عنوان یک واسطه گر برای ارتباط عدالت رویه ای – پیامدهای کاری در محیطی غیر غربی بررسی می کند.
مقدمه:
ابعاد عدالت سازمانی به طور وسیعی به عنوان متغیرهای توضیحی در تحقیقات سازمانی که عدالت سازمانی را به عنوان «زمینه ای غالب در عمر سازمانی» توصیف کرده اند استفاده شده اند (الکساندر ورودمن، 1978 داچ، 1975؛ فالگر و کونوسکی، 1989؛ گرین برگ، 1990؛ لام و همکاران، 2000؛ لونتال، 1976: لینذ و تایلر، 1988؛ مک فارلینو سوئینی، 1992؛ سوئینی و مک فارلین، 1993، کزمر، 2005).  منظور از عدالت سازمانی درک کارکنان از انصاف در برخورد دریافت شده از سوی یک سازمان و واکنش رفتاری آنها نسبت به چنین دریافت هایی است (جیمز، 1993). دو مفهوم سازی دوبعدی از عدالت به طور وسیعی در ادبیات استفاده می شود. (فالگیر و کرونوسکی، 1089).  عدالت توزیعی به عنوان انصاف دریافتی از پیامدهایی که کارکنان دریافت می کنند تعریف شده است، در حالی که عدالت رویه ای، انصاف دریافتی از ابزار های استفاده شده را توصیف می کند که این پیامدها را تعیین می کنند (فالگر و کونوسکی، 1989).
یافته های تحقیق در ادبیات غربی نشان داده که، هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای ارتباط منسجمی با نگرش ها و رفتارهای کارکنان دارند (الکساندر و رودرمن، 1978؛ فالگر و کونوسکی، 1989؛ گرین برگ، 1990؛ لام و همکاران، 2002؛ لیذ و تایلر، 1988؛ مک فارلین و سوئینی ، 1992؛ سوئینی و مک فارلین، 1993). مطالعات اندکی به بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و پیامد های کاری در فرهنگ غیر غربی پرداخته اند (مثلاً: لام و همکاران، 2002؛ لئونگ و همکاران، 1996؛ پیلائی و همکاران، 1996؛ سولیمن، 2007؛ یوم، 1996). یافته های ادبیات غیرغربی در برابر تعمیم یافتن تئوری های آمریکایی مدار عدالت سازمانی نسبت به فرهنگهای مختلف هشدار داده است.
لامو همکارانش (2002 صحفه 2)عنوان داشته اند: "مطالعات تأثیرات عدالت توزیعی و رویه ای مطایپبقت و نتیجه گیری های دو طرفه ای مثل تعمیم یافتن در فرهنگ ها ارائه نمی دهند». بنابراین، ارتباط پیامد های کاری- عدالت نیاز به بررسی های بیشتری در فرهنگ و زمینه ای غیر غربی و بطور کلی بویژه در خاورمیانه خواهد داشت.
با وجود مطالعات بی شمار مربوط به درک عدالت رویه ای نسبت به تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مثل کوهن- کاراش و اسپکتور، 2001؛ کولکیت و همکاران، 2001؛ لوئی و همکاران، 2006)، تنها تحقیقات اندکی تأثیرشان را بر قصد ترک شغل بررسی کرده اند (مثل دیلی و کریک، 1992؛ لوئی و همکاران، 2006).  از این رو، فرآیندهای زمینه ای که از طریق آنها عدالت سازمانی منجر به ترک شغل کارکنان گردیده، کاملاً به صورتی ناشناخته باقی مانده اند به علاوه، نقش برخی متغیر ها به عنوان واسطه گر در تأثیر گذاری رابطه بین عدالت و پیامد های کاری، مورد خطاب قرار نگرفته است؛ بویژه در مضمونی غیرغربی. 
مطابق فوق، تحقیق حاضر به چند طریق، پژوهش های پیشین را توسعه می دهد. اول اینکه، تحقیق می کوشد قابلیت تعمیم چارچوب نظری غربی را در مضمونی غیر غربی مورد خطاب قرار دهد. دوم اینکه، تحقیق حاضر می کوشد فهم طبیعت ارتباط بین عدالت و پیامد های کاری را از طریق بررسی نقش واسطه ای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مستقیم و غیر مستقیم عدالت و قصد ترک شغل، مشارکت می کند. و در نهایت اینکه، تحقیق حاضر قصد دارد نقش عدالت توزیعی را به عنوان یک واسطه برای ارتباط بین عدالت رویه ای و پیامد های کاری بررسی کند.  عدالت توزیعی، که تأثیری واسطه ای دارد، به طور گسترده ای در مطالعات پیشین که تنها تأثیرات مستقیم هر دو عدالت توزیعی و رویه ای بر پیامد ها ی کاری را در نظر داشته اند، نادیده گرفته شده است.


پیشینه نظری و فرضیه¬ها:
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به دیدگاههای کارکنان نسبت به اینکه آیا سازمان با آنها به طور منصفانه و عادلانه برخورد می کند یا خیر بر می گردد. (گرین برگ، 1987). تحقیقات بی شماری انجام شده اند که حاکی از وجود انصاف و عدالت در سازمانها، بخصوص عدالت توزیعی و رویه ای، بوده است. عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به عنوان سازه های مشخص در نظر گرفته شدند (کالکیت و همکاران، 2001). هنوز از عدالت توزیع، عدالت و انصاف دریافت شده از تخصیصات منابع از سوی سازمان است (الکساندر و رودرمن، 1987؛ فالگر و کونوسکی، 1987). این دیدگاه ریشه در نظریه درآمد دارد که در آن کارکنان بر اساس اینکه آیا درآمد (پرداختی ها و ارتقاها) که از سوی سازمان پیشنهاد می شود نسبت به تلاشی که آنها انجام می دهند، منصفانه است یا خیرقضاوت می کنند. (بلک لی و همکاران، 2005؛ کروپانزانو و گرین برگ، 1997). تانگ و سارزفیلد- بالدوین (1996) اظهار داشتند، عدالت توزیعی منجر به اثر بخشی و سودمندی سازمانی می شود. عدالت رویه ای یعنی عدالت دریافت شده از فرآیند به کار گرفته شده جهت تصمیم گیری برای تخصیص ها (الکساندر و رودرمن، 1987؛ کورس گارد و همکاران، 1995).
وقتی که اعضاء سازمانی احساس منفی نسبت به «عدالت توزیعی» و «عدالت رویه ای» داشته باشند، احتمال بیشتری وجود دارد که عملکرد پایین تر (کوهرد و لوین، 1992)، غیبت از کار بیشتر و ترک شغل (هالین، 1991)، رفتارهای منحرف (اسکارلیکی و همکاران، 1999)، تعهد کمتر (بارلینگ و فیلیپس،1993؛ فالگر و کونوسکی، مک فالین و سوئینی، 1992) و رفتارهای شهروندی کمتری (کونوسکی و پوگ، 1994؛ مورمن، 1991)  بوجود آید.

نظري براي اين محصول ثبت نشده است.


نوشتن نظر خودتان

براي نوشتن نظر وارد شويد.

محصولات
نظر سنجي
نظرتون در مورد ویکی پروژه چیه؟
  •   مراحل ثبت نام خیلی زیاده!
  •   مطلب درخواستیم رو نداشت!
  •   ایمیل نداشتم که ثبت نام کنم!
  •   مطلبی که میخواستم گرون بود!
نظرنتيجه