بهره‌وری چگونه شركت‌های آمريكايی را از پای درآورد؟

بهره‌وری چگونه شركت‌های آمريكايی را از پای درآورد؟
بهره‌وری چگونه شركت‌های آمريكايی را از پای درآورد؟
170,000 ریال 
تخفیف 15 تا 30 درصدی برای همکاران، کافی نت ها و مشتریان ویژه _____________________________  
وضعيت موجودي: موجود است
افزودن به ليست مقايسه | افزودن به محصولات مورد علاقه

تعداد صفحات ترجمه شده: 17 صفحه _ فرمت WORD _ دانلود مقاله بلافاصله پس از پرداخت آنلاین _ همراه با متن لاتین داخل متن

How Productivity Killed American Enterprise
بهره‌وري چگونه شركت‌هاي آمريكايي را از پاي درآورد؟

Looking back on the great depression that began in 2008, economists have their ready explanations. The American trade imbalance had been disastrous for years; the Bush administration was piling up massive budget deficits; Americans were not saving—indeed many were re-mortgaging their homes to maintain spending—while investors from abroad, particularly the government of China, were being relied upon to cover the shortfalls. It couldn’t last, the economists agreed in retrospect, and in 2008 the tipping point was reached.
اقتصاددان‌ها براي كسادي بزرگي كه از سال 2008 شروع شد، دلايل حاضر و آماده‌اي در آستين دارند. تراز پرداخت‌هاي آمريكا از سال‌ها قبل دچار بحران شده بود. دولت بوش با كسري هنگفت بودجه روبه‌رو بود. آمريكايي‌ها پس‌انداز نمي‌كردند و در عوض بسياريشان وام‌هاي خود را تمديد مي‌كردند تا بتوانند بيشتر خرج كنند؛ در حالي كه براي كمبودها به سرمايه‌گذاران خارجي به‌خصوص دولت چين متكي بودند. اين وضعيت قابل دوام نبود. اقتصاددان‌ها هم پس از وقوع فاجعه آن ‌را تأييد كردند و در 2008 ماجرا به اوج خودش رسيد.
One thing, however, continues to puzzle these economists. The American economy looked so good back then: corporate profits were robust, and American business seemed amazingly efficient. “Productivity rises in the U.S.,” ran a headline in the International Herald Tribune in December of 2005, with the subhead, “Labor costs decrease as output increases.” It sounded so encouraging. How could this have happened?
ليكن هنوز هم يك چيز اين اقتصاددان‌ها را سر درگم كرده است. اقتصاد آمريكا پيش از اين واقعه بسيار اميدواركننده بود؛ سود كورپوريشن‌ها فوق‌العاده بود و كسب‌‌و‌‌كار آمريكا به‌طور خيره‌كننده‌اي كارآمد به‌نظر مي‌آمد. «بهره‌وري در ايالات متحده بالا مي‌رود»، يكي از عنوان‌هاي اصلي اينترنشنال هرالد تريبيون در دسامبر 2005 بود؛ با عنوان فرعي «همچنان‌كه توليد بالا مي‌رود، هزينة نيروي كار كاهش مي‌يابد.» اين وضعيت بسيار دلگرم ننده بود. پس چرا اين فاجعه رخ داد؟
Productivity Gains as Losses
 The answer lies beneath the statistics of those macroeconomists, indeed beneath the theories of the microeconomists, who have always seen the corporation as an individual, whether the founding entrepreneur or some subsequent chief executive who maximized “Shareholder Value.” Underneath its chiefs, beyond its productivity, much of American business was rotting from within. Productivity was destroying not only America’s great enterprises, but also its legendary enterprise.
ضرر بهره‌وري به جاي منافع بهره‌وري
پاسخ اين پرسش در آمارهاي متخصصان اقتصاد خُرد نهفته است و در واقع در پس و پشت تئوري‌هاي اقتصاد خرد كه پيوسته كورپوريشن‌ها را به‌ مثابه «شخص» در نظر مي‌گيرند؛ چه كارآفرين بنيان‌گذار و چه مديران عالي اجرايي بعدي كه «ارزش سهامداران» را بيشينه مي‌كنند. بيشتر شركت‌هاي آمريكايي تحت نظارت مديران و فراتر از بهره‌وري، از درون فاسد شده بودند. بهره‌وري نه‌تنها مؤسسات بزرگ آمريكايي بلكه مؤسسات افسانه‌اي آن را هم ويران مي‌كرد.

Many of these productivity gains were in fact productivity losses. To understand this, imagine yourself as the head of a large American corporation back in 2008 who wishes to make the quickest possible bundle of cash for your company, not to mention yourself, while contributing to those productivity figures. What’s the best strategy?
بسياري از اين منافع بهره‌وري در حقيقت ضررهاي بهره‌وري بودند. براي درك اين مطلب، فرض كنيد كه شما در سال 2008 رئيس يك كورپوريشن بزرگ هستيد و مي‌خواهيد در حالي كه به ارقام بهره‌وري كمك مي‌كنيد، از سريع‌ترين راه و در كنار شركتتان، مبلغ زيادي نقدينگي هم براي خودتان فراهم كنيد. براي اين كار بهترين استراتژي كدام است؟
Fire everybody and ship from stock. Working hours disappear while sales continue, indeed can increase, since you have every incentive to cut prices in order to clear out that stock. Hence productivity soars while you are cashing in—until, of course, the company runs out of stock. This, almost literally, is what was happening in American business. In 2008, it ran out of stock.
همة كاركنان را اخراج كنيد و فروش را از محموله‌هاي موجود در انبار انجام دهيد. در اين صورت هزينه‌هاي نيروي انساني ناپديد مي‌شود، در حالي كه فروش ادامه مي‌يابد و حتي مي‌تواند افزايش هم پيدا كند، زيرا شما براي آن‌كه ته موجودي انبار را به‌سرعت در بياوريد، حاضريد در قيمت فروش تخفيف‌هاي قابل توجهي هم بدهيد.
بنابراين در حالي كه شما همه چيز را نقد مي‌كنيد، بهره‌وري به‌سرعت بالا مي‌رود؛ البته تا زماني كه موجودي انبار شركت‌ تمام شود. در واقع تقريباً اين همان چيزي است كه در اقتصاد آمريكا اتفاق افتاد و موجودي انبار اين اقتصاد در سال 2008 تمام شد.
Shareholder Value in those strange times had nothing to do with the value of a company, let alone with any human value. It was a euphemism for driving up the price of a company’s shares as quickly as possible. That had become a virtual craze in the 2000 decade, with market analysts exerting enormous pressure on chief executives to keep pumping up their stock market stock.
ارزش سهامداران در اين دوران‌هاي عجيب و غريب هيچ ربطي به ارزش شركت ندارد؛ ارزش‌هاي انساني كه جاي خود دارند. ارزش سهامداران نام بي‌مسمايي بود براي بالا بردن قميت سهام شركت‌ها با ‌سرعتي هرچه بيشتر كه به يك جنون پنهان در دهة 2000 تبديل شد. زيرا تحليل‌گران بازار فشار بيش از اندازه‌اي به مديران شركت‌ها وارد مي‌كردند تا قيمت سهام خود را بالا ببرند.
While it may be difficult to believe now, in those days publicly-traded companies were expected to report performance every three months, as if anyone could discern the change in the fortune of a large enterprise from October to December. A ridiculous idea indeed. It did, however, do its job, namely keep the senior management firmly focused on measurable performance, instead of on products and services and customers—in other words, on results today, not sustenance tomorrow. 
در حالي كه باورش اكنون دشوار مي‌نمايد. در آن روزها شركت‌هاي سهامي عام بايد هر 3 ماه يك‌بار گزارش عملكرد منتشر مي‌كردند. گويي كسي مي‌توانست تغيير در سرنوشت يك مؤسسة بزرگ را از اكتبر تا دسامبر تشخيص بدهد. باوري از اين خنده‌دارتر وجود ندارد، اما اين باور مسخره كار خودش را كرد. يعني توانست توجه اكيد مديران عالي را به جاي محصول يا خدمت و مشتريان، فقط بر عملكرد قابل اندازه‌گيري متمركز كند؛ به بيان ديگر بر نتيجه‌هاي امروز و نه ثروت فردا.
Leadership as Heroic
But how were the employees of these companies to focus their undivided attention on maximizing Shareholder Value when most of them had never even met the shareholders, many of whom were day traders who bought the stock in the morning and sold it in the afternoon? What incentive did the employees have to serve such people, especially when Shareholder Value expressly dismissed any claim they themselves might have had on the results of their labor?
رهبري به‌ مثابه قهرمان
 اما كاركنان اين شركت‌ها چگونه مي‌توانستند توجه فردي خود را به حداكثرسازي ارزش سهامداران معطوف كنند در حالي كه آن‌ها هرگز سهامداران را نديده بودند؟ سهامداراني كه بيشترشان سهام را صبح مي‌خريدند و بعد از ظهر مي‌فروختند؟ كاركنان واقعاً چه انگيزه‌اي براي خدمت به چنين كساني دارند؟  به‌ويژه كه «ارزش سهامداران» با صراحت، هر ادعايي را كه كاركنان نسبت به نتيجة كار خود داشته باشند، ناديده مي‌گيرد.
Consistent with the economic view of the corporation mentioned earlier, the answer was (a) to hold one person, the chief executive officer, responsible for the performance of the entire company, (b) to motivate that person through stock options and the like, and (c) to provide him or her with virtual carte blanche to act at will—and quickly.
پاسخ نگرش اقتصادي كورپوريشن كه ذكر آن رفت، اين بود كه
الف) فقط يك نفر، يعني مديرعامل، مسئول عملكرد كل شركت قلمداد مي‌شود.
ب) در آن يك نفر از طريق اعطاي سهام و غيره انگيزه ايجاد كنيد.
ج) دادن كارت سفيد مجازي به او كه هر طور كه صلاح مي‌داند و با سرعت تمام اقدام كند.
Of course, there was no letup in the rhetoric about building company cultures for the long run and encouraging the teamwork of knowledge workers, etc. But the reality was exactly the opposite: companies centralized power around their chief executives to an extent that had not been seen for decades.
البته در اين لفاظي هيچ چيز دربارة ساختن فرهنگ شركت براي بلندمدت و تشويق كار تيمي كارگران دانشي و غيره وجود ندارد. حقيقت اين بود كه شركت‌ها قدرت را حول محور مديرعامل تا حدي متمركز كردند كه در چند دهة اخير ديده نشده بود.

نظري براي اين محصول ثبت نشده است.

نوشتن نظر خودتان

براي نوشتن نظر وارد شويد.

نظر سنجي
نظرتون در مورد ویکی پروژه چیه؟
  •   مراحل ثبت نام خیلی زیاده!
  •   مطلب درخواستیم رو نداشت!
  •   ایمیل نداشتم که ثبت نام کنم!
  •   مطلبی که میخواستم گرون بود!